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为什么海底捞员工不爱跳槽?雇佣双手和雇佣整个人区别居然这么大

放大字体  缩小字体 发布日期:2019-09-11  来源:坏猫说
核心提示:号称“人类已经无法阻止”的著名餐饮公司海底捞,业内流传着很多它的传说。比如有客人想把没吃完的半盘西瓜打包,海底捞员工给他包了一整个西瓜。员工之所以能这样想尽方......

号称“人类已经无法阻止”的著名餐饮公司海底捞,业内流传着很多它的传说。比如有客人想把没吃完的半盘西瓜打包,海底捞员工给他包了一整个西瓜。员工之所以能这样想尽方法打动顾客,因为海底捞就是这样想尽方法打动员工的。

海底捞如何打动员工的?海底捞的员工,大部分来自农村。到城市后,公司会给他们培训如何使用ATM机,如何坐地铁。发工资时,公司会把一部分钱直接打给他们的父母,让他们的父母也感受这份荣耀。店长离职,就算去了小肥羊,公司会给这个员工8万元的“嫁妆”。如果是小区经理,给20万。大区经理,送一家火锅店……

这样对待员工,稍微有点感恩之心的人,能没有“善意”吗?因此海底捞的员工绞尽脑汁,出工、出力、出活。同样工作8小时,能做多少事,和一个人的主观能动性关系巨大。中国餐饮业的平均流动率为28.6%,而海底捞近万名员工的流动率只有10%左右。

为什么海底捞员工不爱跳槽?雇佣双手和雇佣整个人区别居然这么大

这样的例子并不是孤例,现代管理学之父彼得·德鲁克认真研究了20年IBM后说:我们不能只雇佣员工的双手,而必须连双手的主人一起雇佣。

01 尽心来自善意

管理的对象是谁呢?是人类的工作社群。

从表面看,管理的目的是工作的成效,但是工作是人从事的,没有人就没有管理,管理最终是管人,所以,管理者不能不和人打交道。可人不是统一的零件和机器,即使同一个公司、同一个部门工作的人对公平和成就感也可能不一样,并且每一个人的潜能、长处、弱点和人性的善恶都是不一样的。

很多人认为管理的目标是要让工作有结果,所以就把管理当成一种工具,认为管理是用来操控的,可以操纵控制工作者的行为,结果往往不尽如人意。

也有一些人采用“胡萝卜加大棒”的管理方式。不过,在德鲁克看来,这种方式是和管理的本质背道而驰的,因为胡萝卜是利诱,大棒是威胁,两者都是在利用人的弱点,即利用人性中的贪婪和恐惧,去操控工作者。

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其实,管理者真正要做的是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值。对别人的同情,愿意为别人服务,这是一种善意;愿意帮人家改善生存环境、工作环境,也是一种善意。

管理的本质,就是激发和释放每一个人的善意。

02 尽力来自本分

可能很多领导都遇到过这样的情况:有的员工,你盯着的时候,似乎他都在努力工作,可只要一会没盯着,他就上网看小说,逛淘宝,聊微信。也有员工,即不上网看小说,也不逛淘宝,聊微信,一直在干活,看上去兢兢业业,可就是不出业绩。

以上两种情况,就是典型的出工不出力和出力不出活。

怎么解决这个问题呢?

德鲁克认为,方法论虽然很重要,但是用方法论让员工“能干”之前,应该让员工“想干”。

有一个例子:受“9.11”事件影响,美国航空业遭遇“黑天鹅”式危机,航空公司纷纷裁员。但西南航空公司,坚持即使每天亏损3、4百万美元,也要避免裁员。西南航空公司的决定感动了员工,激发了员工的善意,他们更努力地工作,提出了很多降低成本的建议。有的员工甚至将自己的部分红利和工资捐给公司,还有员工在退税支票上签字,直接将钱转到公司名下。员工想尽一切办法为公司省钱、捐钱,最终同心协力,帮助公司渡过难关。

尽力来自本分,尽心来自善意。激发善意,就是为了“雇佣整个人”,给他一个理由,让他激发自己。

03 如何激发善意?从“应得的”到“太好了”

如何激发善意?拿什么来激励管理中最特殊的要素——人的主动性。

001 保健因素和激励因素

美国行为科学家赫茨伯格在1966年的时候曾经对200名美国员工做过一项调查,调查目的是研究:“人究竟想在工作中得到什么”。

根据调查,赫茨伯格发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这就是著名的双因素激励理论 (Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)。

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简单来说,保健因素就是认为自己“理所应得”的东西,得到了我不会感激,但你不给我,我可能会偷偷骂你。人不会因为“保健因素”而感到满意,只会因为得不到而感到不满。

激励因素则是得到了以后会觉得“太棒了,太好了”的东西,你不给我的话,我不会觉得不满,但如果有了,我会备受鼓舞。

002 区分保健因素和激励因素

赫兹伯格还发现:当保健因素不足的时候,比如工作条件恶劣,员工就会产生不满,生产效率就会下降;但是,当保健因素增多,员工不一定会增强满足感,要想增强员工的满足感,就必须要依靠激励因素。

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比如,一家公司里面随时提供了可供饮用的矿泉水,员工不会觉得,这真是一家好公司啊。可是,如果公司不提供矿泉水,员工就会说,这是什么破公司,矿泉水都要自己带。

除了矿泉水,保健因素通常还包括公司的政策、管理措施、物质工作条件、工资等。工资为什么是保健因素呢?因为在员工心里,替你打工,这是应得的报酬。

一般来说,当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那什么是激励因素呢?工作带来的能满足个人自我实现需要的因素,成就感、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会,都属于激励因素。

比如,某公司一名清洁工,本来是一个最被人忽视的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。他说:“总经理从我身旁经过时,总会赞美我扫得真干净”。

再比如,一位经理被提拔成了片区经理,让他承担更大的责任,让他实现对未来的一个期望。

这些就是工作带来的成就感和喜悦感。

除此以外,与工资不同的,奖金是很重要的激励因素。凭借良好的工作业绩而得到奖励,会让员工备受鼓励。所以,基本工资+奖金的薪酬设计是赫兹伯格双因素激励的代表手段。

赫茨伯格认为,保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果,只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

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因此,管理者要懂得区分保健因素和激励因素,知道哪些是“应得的”,哪些是“太好了”。

003 “偶然和不可预测的激励”

哈佛商学院的马尔霍特拉教授做了一个实验。他聘请了266人,将他们分成了三组,以不同的时薪雇佣他们。

第一组,时薪3美元;第二组,时薪4美元;第三组,试用前期,时薪3美元,试用后期,突然告知他们,由于他们工作业绩得到提高,他们现在的酬劳将提高到时薪4美元。

研究结果显示,第三组员工明显更努力,生产率也比另外两组高出大约20%。

从这个研究来看,支付较高薪水自身并不一定能提高生产力,但是,“偶然和不可预测的激励”却能使员工工作更加努力,因为他们对这次意外涨薪心存感激,渴望报答,这就是员工的一种“适应性偏见”的心理。

适应性偏见的心理无处不在,比如很多人购买了新手机、新东西的时候,都非常爱惜,不小心磕一下都会心疼半天,可时间长了,摔在地上也没什么反应了,捡起来擦擦,继续用。

针对这种心理,管理者可以从下面三个方面来考虑:

A.延长幸福感

2017年,星巴克宣布了一项特别的员工福利:从当年6月1日起,所有在星巴克中国自营市场工作满两年的全职伙伴,都可以为其75岁以下并且符合保险条件的父母申请由星巴克全资提供的重疾保险。星巴克还通过邮件、e-poster、卡片等方式给员工的父母发出感谢信,并邀请他们参与体验该福利。

“老吾老,以及人之老”,孝道是中国传统美德。星巴克这种前所未有的保险福利,从员工身上延伸到了员工的父母上,这种做法延长了员工的幸福感,扩大了幸福感的范围。

除此之外,还可以将本来可以一次给予员工的激励因素,分次、分月地给予员工,这也是延长幸福感的一种方式。

B.意外幸福感

比如,年底的红包应该怎么发,最简单的方法,就是把红包直接加到工资里,一起打到员工的工资卡里。但是,员工每个月都领工资,早就适应了,多那么一点红包,一点新鲜感都没有。

所以,更好的做法,是把真正的红包送到员工手上,并附上年底祝福和鼓励、肯定的话语,这样,员工的感知会更大,因为,这是意外之喜。

不可预测的幸福感往往能激发出员工更多的善意。

C.对比幸福感

相比其他企业,格力员工的待遇普遍较低。格力的员工肯吃苦、技术过硬是行业内的共识,一般格力的员工将简历挂到网上,立马就会有公司找上门来。对于这种留不住人的情况,格力电器董事长董明珠在出席“2018正和岛新年论坛”时表示:要让格力的8万员工,每个人都有2房一厅的房子!只要你干到退休就给你,房价再高都跟你没关系。”

为什么海底捞员工不爱跳槽?雇佣双手和雇佣整个人区别居然这么大

董明珠的许诺会让格力的员工这么想,虽然目前我的待遇较低,可是面对飙升的房价,折算下来,我的收入还是比同行业高的,既然如此,又何必跳槽,还是愿意留在格力。

这种对比,让员工产生了幸福感,也稳定了员工的在职时间。

004 防止激励因素变为保健因素

有个大家熟知的故事,有人饥饿难耐,走进一家馒头店,求老板给几个馒头吃。当他吃第一个馒头的时候,这人觉得非常满足;接着吃第二个,还是很满足;吃到第四个、第五个的时候,饥饿感减弱,馒头带来的满足感大大降低;吃到第七个馒头的时候,再也吃不下去了,这时馒头已经不能给他带来任何的满足感了。

人对物品的欲望,会随着欲望的不断满足而递减,这就是边际效应。

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同理,工资加奖金的组合,是最基本的双因素理论的激励应用。可由于适应性偏见的存在,激励因素如果可被预测、变为规律,那就会失去激励的作用,从而变为保健因素。

也就是说,如果同样的激励方式用得多了,激励效果就会大打折扣。

这时候,要防止激励因素变为保健因素,可以利用“对比差异”来体现幸福感。比如有的公司,在发放年度优秀员工奖励的时候,可以设置成不同的级别,去巴厘岛度假的、去海南岛度假的以及去市内温泉度假的。员工因为对比荣誉高低带来的幸福感时,就会产生吃第一个馒头的那种满足感的。

为什么海底捞员工不爱跳槽?雇佣双手和雇佣整个人区别居然这么大

总的来说,管理就是将员工个人的潜力发挥出来,激发和释放每一个人的善意,让他们从认为是“应得的”变成“太好了”,如此就不单单是雇佣了员工的双手,而是连双手的主人都一起雇佣了。

 
 
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