餐饮企业“做六休一”、“每月休息4天”等做法较为常见，关于月工资的计算方法也五花八门，如以月工资总额÷26天×出勤天数、以月工资总额÷30天×出勤天数等等，员工离职后，提起劳动仲裁时要求公司支付周末多工作了1天的加班工资，公司认为已经按照出勤天数付了工资，现在又来主张加班费于法无据，而劳动仲裁委员会还支持了离职员工的仲裁请求，甚为不解。本期，餐谋员跟您一起说说餐饮企业工资结构的那些事儿。
01 关于月计薪天数
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时剔除了104天的休息日，但不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
由此，26天、30天、31天均非法律规定的“月计薪天数”，“21.75天”才是计算日工资及小时工资的标准，也即计算加班工资的标准。
02 关于单休加班费的折算
目前餐饮企业多数均未申请综合工时制度，在执行标准工时制度（每周至少休1天，每天工作不超过8小时，每周不超过40小时）的前提下实施单休，休息日中的一天注定无法调休。为保证合法合规，需要将工资总额进行拆分，并以21.75天为每月的月计薪天数进行休息日加班费的折算。
03 关于工资结构拆分建议
该部分通过案例说明，如北京某餐饮企业实行单休，其服务员岗位员工的工资为5000元/月（北京地区最低工资标准为2200元/月），2020年9月的应出勤天数为26天，该员工实际出勤26天，且根据北京相关规定，个人应承担的社保缴纳部分为525元。我们来看两种计算方式：
1、目前餐饮企业核算工资的方式，未体现周末加班1天的加班工资
目前多数餐饮企业工资核算方式为：员工应发工资=5000÷应出勤天数×当月实际出勤天数，即该员工实发工资为：5000÷26×26-525=4475元（个税征收点为5000元/月）。
2、餐谋员建议对工资结构进行合理的拆分，实现单休合法。
对工资结构进行拆分，体现全面性及灵活性。
如：工资总额=基本工资+加班补贴+绩效工资（或其他补贴）。其中：
① 基本工资不低于当地最低工资标准，北京地区即为不低于2200元。上述例子中，我们设定员工的基本工资为3000元。
② 加班补贴按照21.75天折算加班费：即周末加班费=3000÷21.75×4×2=1103.45元/月，为合理统筹人力资源部员工的工作量并结合周末上班的天数，我们可以对加班补贴取整，调整至1200元/月。
③ 剩余800元（约15%左右的比例），用于绩效考核或其他补贴等，增加员工管理的灵活性。
该员工实发工资为：3000+1200+800-525=4475元（个税征收点为5000元/月）。
两种计算方法，虽然员工实际到手工资在两种薪资核算方式是一致的，但第二种方式体现出了加班费用，可有效规避餐饮企业拖欠加班费用问题的法律风险。
无论工资结构如何调整，因为工资是涉及员工切身利益的事项，必须事先同员工说明、征得员工同意并保存好书面证据。
