搞事情的对手
“最近还在关注华彬的‘对手’吗？”3月第一周快结束的时候，快消君被华彬快速消费品集团（以下简称：华彬）一在职员工问及。
之所以有此一问，源于一份离职名单——东区和西南区的人员离职让他有点“惊讶”，所以。
究其细节，原来，3月的第一周，华彬东区和西南区离职60余人。更糟糕的是，“头儿都走了”。
当然，这并非一个“静止”的状态，还有人陆续离职。“大部分应该是正常的人员流动吧。”上述员工猜测。
“公司每年都有晋升和绩优调薪的政策，但肯定是针对绩效表现优秀的员工。行业竞争激烈，我们会尽量避免人员过快流动，还没有什么‘惊讶’的情况发生。”当快消君向华彬官方求证上述人员流动情况时，华彬方面一相关负责人给出了这样的回复。
很快，市场上流出了来自华彬某分公司的招聘海报。海报内容显示：招聘城市经理5人、办事处主任15人、销售代表30人。工作区域：南京、苏州、无锡、常州、南通以及周边地区……
“没人了，空了。”上述招聘区域还在职的员工向周遭的小伙伴吐槽道。
“这个3月，你会选择离职吗？”一华彬的前员工反问。在他看来，如今的快消企业，除了方便面、挂面，没几个状况好的。当然，他处在相对平稳的北方市场。
提及离职，作为已经离职的人，他表示：“离职，不是因为疫情。华彬离职率本来就挺高，事儿多、挣得少，就会离职。不过，现在很少有主动离职的，不论是员工还是公司，都不会主动选择放弃一方。”
事实上，平衡，存在在很多层面，职场也不例外。有离职，自然就有入职。
“我们原来分公司领导，现在是泰国红牛那边的全国销售总监。”一知情人士对快消君说。原来，造成前述分公司人员流动状况的原因是——对手搞事情。
“论挖对人的重要性”，该知情人士略带调侃地说。自2015年年末华彬出现品牌危机后，中泰两方的“挖人大战”就不曾停歇过。
“天丝那帮人，很多是华彬那帮人，现在的天丝和华彬时期的思维基本没变，特别是对终端的拓展，就是一个乏善可陈。”南方某区已离职的华彬员工评价说。
“2018年1月-2019年4月，华彬共离职3200名员工，其中，6%去了竞品，4.5%去了‘安奈吉’……”这是去年5月，快消君曾得到一个独家信息。现在看来，华彬官方的淡定，是有道理的。
02
阵痛中的“一线”
很多时候，很多事情，归结到最后，无非内外因兼具。而华彬离职率高企，除了对手挖角，还有源于自身的“折腾”。
早在今年1月，华彬就对一线团队的薪资结构做了调整——在原有薪资结构及其激励项目不变的前提下，增设RED项目激励。
该项目主要针对一线执行人员，华彬某分公司是这般传达的——分公司选择“后告知”方式，将在拿到总公司资源包后跟进执行的核心纬度计算“一分等于多少钱”的激励细则时，设定单一项目奖励指标动作分数，根据人员当月达成的分数及考核办法给与发放奖金。
看起来，是不是相当复杂？
让“懂行”的人“翻译”下来，就是：华彬今年有个AI终端机拜访，简称RED项目。项目说业务员工资会提高，可实际上，增加工作量不说，到头来得不偿失。
“简单说，一个业务员原来一周要走访近70家门店，现在一周要走访近140家。而且还要按照要求录系统、评分。这就算了，最后的资源还要以省为单位进行搭配资源包。南方某分公司，1月执行该项目后，每个人的收入增加了约400元，但工作量增加了一倍。”前述知情人士说。
事实上，执行了近3个月的RED项目，对很多员工来说，还是一脸懵。
14日，一场有关“RED项目AI实操及核算”的培训会议在线上召开。一场近200人的会议上，仅从业务人员的提问，或能判断“事倍功半”的问题出在哪里？
“货架拍照需要拍到几层，有距离要求吗？”
“货架排面中，两层和一层排面怎么算？”
“现在天气原因，有些店家冰箱空空，没拍冰箱，算合格吗？”
“年前做堆箱还有很多战马库存，还需要重新进战马吗？”
……
诸如此类的、细枝末节的提问进行了近40分钟。最有“技术含量”的应该是门头照片了。在业务员对店家的门头进行拍照、并上传系统后，如果系统对门牌名称的识别差异大于50%，那这一趟就白跑了。
举例，如果一家店叫“小美好”，但招牌中或有很多广告甚至电话号码，系统将店名识别成“美好家园”，那意味着，系统中的某一项“0分”——不是AI吗？如此不智能？
如果说这些只是业务不熟练，熟悉了就好了。可接踵而至的，还有“降薪”。
“2月份，工资只发底薪了，扣掉五险一金，每个人一千多（正常业务岗位底薪2500左右，医社保和公积金900左右）。”有消息人士称。
随后，华彬一些分公司的、有关“特殊时期的薪资调整方案”就下来了，甚至包括特别具体的条款。
比如：非管理岗业务代表月度绩效奖金按70%发放；非管理岗市场推广人员月度绩效奖金按62.5%发放；其他人员月度绩效奖金按50%发放……
“据我所知，好几个分公司都进行了调整，只是比例不同。”华彬一在职员工对快消君说。
他简单算了下，虽然调整的是绩效工资，但绩效工资和底薪基本一致，算下来，降薪幅度大概在30%-40%。之后，“自愿降薪”的文件也到了，需要每一个与之有关的员工签署。
截至19日，有关签署“自愿降薪”的协议，在南方几个城市几乎同时执行了。
03
谋“突围”的华彬
有关“降薪”，华彬官方是不认的。
疫情期间本是春节旺销时节，公司业务受到很大的压力，每个分公司业绩达成都不太一样，不会一刀切制定统一的调整政策，总公司和分公司都在尽最大可能来保证现金流和一线员工的利益，各分公司也在用内部资源力保大家的收入，对于疫情期间坚持奋战在一线的员工，还有额外激励。不存在“降薪”行为——前述华彬的相关负责人如此回复。
而有关RED项目和“轮值总裁制”，该负责人表示，对于管理和业务的具体做法，公司会做好员工沟通，暂时不会和公众讨论此类问题。
实际上，在RED项目实施之前，华彬在管理层面最先执行的是——“轮值总裁制”。
2020年，华彬快消集团的轮值总裁是一位彭姓女士，在轮值期内全面负责快消品集团日常工作的开展，对公司的经营发展负责。
虽然，这被不少人认为是“一朝天子一朝臣”的做法，但有关其优劣，目前尚难判断。值得肯定的是，不论员工认为的“降薪”还是华彬从1月份就上马的RED。想来，都是华彬寻求突围的表现。
虽然，华彬在2019年实现了全品类销售约241亿元、同比增长6.2%的佳绩；功能饮料版块更是实现了236亿元的销售额，但日子却没有2016年之前好过。
有观点认为，2016年以来，华彬一直在负重前行。
至于缘由，除了品牌危机；除了市场上既有的东鹏、乐虎、体质能量等；魔爪、卡拉宝先后进入国内市场；再之后，稍微有点实力的企业纷纷加码功能饮料；山寨产品，更是“前赴后继”。
其面临的“困境”，从执行RED项目时的“说明”上，或可知晓一二。
“说明”显示，近年来红牛品牌的投入受限，加之进入多品共赢发展阶段团队执行复杂度提升，红牛终端呈现水平呈趋弱态势，2019年5月，不法竞品上市以来，红牛终端铺货率仍旧维持既往良好水平，但终端呈现等层面遭遇干扰的情况愈发严重，团队信心出现波动，为有效抵御竞品持续干扰……
更糟糕的是，有消息称，东鹏特饮在两广市场几乎和华彬红牛“平分市场”。如此一来，华彬不谋求改变怕是不行了。
可前述已从华彬离职的员工并不看好华彬的“变”，他说：“宗庆后总是说，他的钱是兄弟们一箱箱背出来的。上面想改革，减少现在的成本，应对惨淡的现状，但下面还是固有思维，习惯的利益模式，这就是现实。”
另一个现实是，华彬红牛25岁了。就在昨天，它还对外释放了——2020年，中国红牛（华彬红牛）向着2000亿的累销目标跟进（至今，累计销售近400亿罐、累计销售额1800亿元）。
只是，不论目标几何，最终还是要人去实现的。
在一线员工“努力达标”的同时，有消息人士向快消君反馈，华彬某些区域市场的“经销商和二级分销商苦不堪言”。如果你正好是那个苦不堪言的人，欢迎联系快消君。微信如下：
TIPS:
有关“降薪”，快消君请教了前百事可乐人力资源经理、索骥咨询人才管理合伙人Wade，以下是他就相关问题给出的“答案”，希望对你有帮助。
快消君：企业让员工签署“自愿减薪”的文件，合理吗？
Wade：如果和员工未达成共识，强制执行，可能会造成：1.影响士气、工作积极性；2.劳动纠纷，进而产生仲裁或官司；要符合相关法律法规，包括劳动法和当地最低工资标准；国家政策已陆续出台，包括减税，缓缴社保等。
快消君：疫情当下，企业减薪或者出台相应的“减薪”措施，合理吗？
Wade：依然要在符合劳动合同和尊重员工意愿的情况下，除非企业确实因不可抗力无法复工，现金流断裂，那可能需要通过别的方式、渠道来处理（例如，政府—上级主管部门，工会等）。
Wade的一点建议：
1.员工收入的绩效/浮动/奖金/补贴等，可根据相关约定（现有合同及制度）进行处理（如，最近上汽下属单位绩效工资下降）；
2.修改今年的绩效考核政策；
3.实在有困难，和员工协商，缓发或按比例进行发放；例如内部入股（融资）等（蔚来汽车的年终奖可以折换期权）。
最后，危、机并存，企业到最后拼的还是人。
当下，一家公司的企业文化，员工士气，雇主品牌，这些依然是需要关注的，在尚有支付能力的情况下，仅仅为了削减成本，如竭泽而渔，不利于企业长期的发展；趁这次疫情，一定程度上进行企业变革，调整经营模式（投入产出比不高的区域，减少销售人员，更多改为大经销商制，更多发展线上业务，推动更多虚拟合伙经营等机制，激发组织活力）。
