的确，中国的人力资源相当丰富，任何企业只要振臂一呼，必然应者如云。但是一个餐饮企业要从公开的人才市场去选择合作者，或者满意的骨干，几乎是不可能的。把自己投入的几百万、上千万，押在与自己只见过一两面的人身上，或者自己根本没有见过面，通过他人介绍的人身上，风险有多大可想而知。
笔者认为选择人才只要注意两方面的问题，就不会出现大的失误。首先，选才的理念要对。首先应该遵循经济规律和价值规律，不应存在用低价聘请高素质人才的思想。有这种想法是很难聘请到人才的，即使聘请到了，也是很难留住人才的。北京眉州东坡酒楼为什么能做得那样兴旺？很简单，相同专业、同等素质的人才在它那里，就比在其他同档酒楼的待遇略高一些。人才就往它那里流动，生意自然就会做得好一些。另外经营者在选才上，还应该在时间和精力上舍得投入，要花大量的时间有针对性地去考察所需人才，细心观察，熟悉餐饮业的情况，才能找准并吸引人才。
其次，方法要对。下面介绍一些选才的方法：选择在名餐厅工作多年的骨干搭档。许多成功的餐厅，一开业就很顺手，生意见好，大多因为他们找到了行家里手，并委以重任才很快上了路。有许多精明的老板，在盘算着要涉入餐饮业的时候，就频频地到名餐厅吃饭，反复考察项目、考察人才。向自己物色的对象递送名片，一旦时机成熟，就使之成为自己的合作伙伴。香港东海海鲜酒家集团的执行董事、行政总裁钟荣，曾经在香港一家着名的餐厅从杂工一直做到大厨，成了一个能打能踢的一把好手。一个有意办餐厅的投资者，早就注意他了。通过在其餐厅吃饭的机会和钟荣成了好朋友。在钟荣劳务合同届满的时候，1983年就合作开了第一家东海海鲜酒家。真正的内行办餐厅哪有不成功的道理。于是很快就发展了好几家连锁店，迅速成了餐饮品牌企业。稍后一些的广州南海渔村、成都银杏也是在开办之前就作了充分的市场和人才考察，聘用的人才起点就很高。九十年代初，银杏聘用的前堂经理、厨师长就是香港人，月薪为5万元人民币。但也就是这样，才在内地复制和创造了一个顶极品牌。
人才讲组合、配套、实用。迎宾部、营销部、公关部的工作人员，形象要好，个子要高一点，这对树立企业的经营形象很有好处。但是传菜员、服务员就没有必要要求高度和靓丽的条件。一是因为这样做难度很大，工资费用会增加很多；而且服务员个高了、太靓了容易抢了顾客的戏，有时会挡住客人的视线，使他们不自在。笔者观察到许多名餐厅大量的服务员，都是个头不高、形象一般，但都是训练有素很精干的那种。另外靓女俊男太多，反而难以推动工作，因为他们更容易分散精力，更容易受到外界的影响。而学历既要求下线也要求上线。人才要讲适用配套，笔者认为选人才，既要根据岗位的需要规定学历的下限，也要规定出上限。像洗碗工上线就只能是初中，保安上限只能是大专。不然要不了多久他们就会对这样的工作感到厌倦。况且人的素质不能仅看学历，还应有很多其他方面的要求。诸如心理素质、身体素质、专业素质、创新能力、公关能力等。
从职业学校和从企业来的员工要兼用。从专业学校来的员工做事规范、社会习气少、后劲大，但实际工作经验不足。而从实际工作中锻炼出来的员工，则工作经验多、动手能力强、能吃苦，两者可以优势互补。凡是强调只用一方面人才的企业，都是吃过亏的，应该引起业内人士的重视。
