双因素理论
将人的五个需要层次可分为两种不同类型的因素，它们之间彼此独立，但能够以不同的方式影响人们的行为。前三个较低层次的需要，即生理、安全、社交需要称作保健因素，是同工作环境和条件，如劳动报酬、福利、劳动强度、人际关系等相关的因素。这类因素处理不当或需要得不到满足，就会引起不满，使员工产生消极的工作行为；但即使处理得当，也只能消除不满，不会产生满意和起到激励作用，是属于被动预防性质的因素。后两个较高层次的需要，即尊重、成就需要称作激励因素，是同工作内容和业绩，如岗位、职务、责任、成就、发展前途、提升等紧密联系的因素。这类因素的改造或需要得到满足，会使员工感到满意，从而较大程度地激发员工的工作热情，是主动激励性质的因素。
期望理论
人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以最终达到这个目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的个人目标，满足自己某方面的需要。因此，人们从事任何工作的激励，将取决于经其努力后取得的成果的价值和他对实现目标可能性的看法，表明激励实质上是一个选择过程。
公平理论
主要是研究报酬对人们工作积极性的影响。一个人因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己的投入，包括体力、勤奋、经济、教育等诸多因素，并将自己的投入和报酬与他人相比做出主观评价，以评价结果来判定自己所获得的报酬是否公平和公正。如果评价结果是平衡的或高于他人，则会感到公平和满意，从而激励工作的积极性；如果低于他人则会感到不公平，从而引发不满，降低工作的积极性。突出的问题是，基于个人自己主观评价的判断，人们往往地高地估计自己的贡献和别人所取得的报酬。
在饭馆餐饮店的管理中，通过采取正确的方法，激励员工的工作热情，可以使其产生完成饭馆餐饮店经营目标的行为。
